Wat verandert er voor werkgevers?
Vanaf 1 januari 2026 wijzigden de regels rond opzegtermijnen bij ontslag aanzienlijk voor arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum worden afgesloten. Deze hervorming komt voort uit het Zomerakkoord van 2025 en is bedoeld om de arbeidsmarkt flexibeler en voorspelbaarder te maken.
Twee wijzigingen springen meteen in het oog:
- Een wettelijke maximumgrens van 52 weken opzeg bij ontslag door de werkgever
- Een uniforme opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden, ongeacht wie ontslag geeft
In dit artikel bekijken we wat deze hervormingen concreet betekenen voor bedrijfsleiders.
- Maximum 52 weken opzeg bij ontslag door de werkgever
Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2026 wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever geplafonneerd op 52 weken, ongeacht de anciënniteit. Tot voor 2026 bestond er geen maximum door werkgevers in acht te nemen, waardoor opzegtermijnen voor werknemers met een lange staat van dienst blijven oplopen.
Voor werkgevers biedt deze maatregel meer voorspelbaarheid en op termijn lagere ontslagkosten, vooral bij werknemers met tientallen jaren anciënniteit. De maatregel heeft wel pas op langere termijn effect, aangezien de eerste contracten die onder de nieuwe regeling vallen, pas vanaf 2043 anciënniteit van 17+ jaar zullen bereiken.
- Opzeg van één week tijdens de eerste zes maanden
De tweede wijziging heeft onmiddellijke impact op de arbeidsmarkt: tijdens de eerste zes maanden van een contract kan zowel werkgever als werknemer de overeenkomst beëindigen met een opzegtermijn van slechts één week.
Dit komt neer op een modernisering van de vroegere proefperiode die in 2014 werd afgeschaft en nu onder een nieuwe vorm terugkeert. De proefperiode komt in feite terug via deze éénweekstermijn (dus onder andere naam). Het systeem moet het mogelijk maken om sneller in te grijpen bij een mismatch.
Dit betekent dat het minder interessant wordt om een contract van bepaalde duur te gebruiken als “veiligheidsmaatregel”. Door de nieuwe regels wordt een contract van onbepaalde duur in veel gevallen juridisch én financieel voordeliger wanneer men vooral flexibiliteit zoekt. De redenering door vele werkgevers gehanteerd “we geven eerst 6 maanden bepaalde duur om het risico te beperken” is vanaf 2026 juridisch achterhaald en zelfs financieel nadeliger.
Globale evaluatie: goed voor flexibiliteit, aandacht voor menselijkheid blijft nodig
De nieuwe regels bieden duidelijkheid en financiële zekerheid voor bedrijfsleiders. Vooral het plafond van 52 weken maakt ontslagkosten voorspelbaarder op lange termijn. De éénweekstermijn in de eerste zes maanden biedt een welkome flexibiliteit, zeker in een tijd waarin talent schaarser is en rekruteringsfouten sneller moeten worden gecorrigeerd.
Tegelijk vragen deze wijzigingen om zorgvuldigheid in HR-beleid. De eerste zes maanden worden nog belangrijker voor onboarding, coaching en vroegtijdige feedback. Zowel werkgevers als werknemers moeten goed begrijpen wat deze regels praktisch betekenen.
Tot slot
Als bedrijfsleider hoeft u deze veranderingen niet alleen te interpreteren.
Ik help ondernemingen bij advies rond ontslag, het correct toepassen van nieuwe regelgeving en specifiek bij outplacementbegeleiding.
Aarzel niet om contact op te nemen met AWELL als u een ontslag van een werknemer overweegt…
Met vriendelijke groet,
Paul Dondeyne, 3 februari ’26
