Een veel gehoorde uitspraak over outplacement is dat de begeleiding eigenlijk niet veel meer is dan hulp bij het solliciteren, en dat het zich voornamelijk toespitst op (logistieke) hulp bij het opstellen van een professioneel CV, brieven en mails.

Bij AWELL wordt veel belang gehecht aan de processen die aan hulp bij sollicitatie vooraf gaan! Zeer veel aandacht gaat naar ontslagverwerking. Daarom is het net zo belangrijk om reeds op een zeer vroeg stadium bij het ontslag aanwezig te zijn als consulent om de ontslagen medewerker te kunnen bijstaan. Het naleven van de wettelijk vastgelegde termijnen kan dan wel ‘juridisch’ correct zijn, ‘menselijk’ is het te verkiezen veel korter bij het ontslag te starten met de psychologische begeleiding!

Een deskundig ontslaggesprek en een outplacementbegeleiding die meteen na het ontslag start, helpen de medewerker toekomstgericht te denken. Positief met vertrouwen op zoek te gaan naar het nieuwe loopbaandoel is een tweede stap waaraan AWELL de nodige tijd besteed. Eens dat nieuwe loopbaandoel bepaald, komt het erop aan te zoeken met de focus op dat nieuwe doel, en je niet te veel te laten afleiden door andere advertenties. Dat is één van de redenen waarom AWELL sterk de nadruk legt op spontaan solliciteren. Het ruime netwerk waarover Paul beschikt, komt hierbij goed van pas.

In een aantal gevallen is je werkgever bij jouw ontslag verplicht outplacement aan te bieden. De verplichting gaat over het outplacementaanbod en de wet bepaalt ook de termijn waarbinnen het aanbod schriftelijk en aangetekend dient te gebeuren. Meestal is dat enkele weken na het ontslag. Het aanbod dient tegemoet te komen aan enkele vereisten zoals dat het in de ruime buurt van uw woonst dient plaats te vinden. De keuze is aan de werkgever, maar je hebt de mogelijkheid een alternatief bijv. AWELL voor te stellen; het blijft echter de beslissing van uw werkgever.

Je bent niet verplicht op het outplacementaanbod in te gaan, maar weet wel :

• indien je niet op het aanbod ingaat en/of het outplacement niet frequent volgt, bestaat de kans dat RVA bij het einde van de opzegperiode of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding, beslist om geen werkloosheidsvergoeding uit te betalen; men zal dan bijv. kunnen oordelen dat je zelf schuld hebt aan je werkloosheid, omdat je de hulp om een gepaste baan te zoeken niet hebt benut.
• Het is mijn ervaring dat vele mensen die ik begeleidde na hun ontslag achteraf beter af zijn dan voordien. Het is normaal dat mensen in onzekerheid in een eerste reflex zich vastklampen aan het verleden; ze willen plots heel graag bij hun werkgever blijven en veelal gaan ze zelfs in strijd met de werkgever over het “onterechte” ontslag. Eigenlijk is dat dikwijls zeer veel verspilde energie en tijd. Het gebeurt inderdaad soms dat men een (grotere) schadevergoeding kan bekomen, maar veelal dient men daarop zeer lange tijd te wachten en intussen verliest men tijd (en ook geld!). De overwinning levert meestal weinig op!
  Door gepast en onder professionele begeleiding te zoeken naar een nieuw loopbaandoel op basis van wat je echt kan, wil en met zicht op wie je bent, en te kijken in de nieuw bepaalde richting, kom je hopelijk terecht op de plaats waarvan je achteraf denkt dat je er al veel eerder had moeten hebben gewerkt.

Ja, dat kan. Indien je werkgever er voor kiest om je meteen te laten vertrekken en je voor de tijd die je bij hem in dienst was te vergoeden met een verbrekingsvergoeding, dan heeft hij de mogelijkheid om 4 weken loon in te houden op deze verbrekingsvergoeding. Kiest hij  ervoor om je op te zeggen dan dien je (een deel van) het sollicitatieverlof, = 2 halve dagen/week, te gebruiken om je afwezigheid voor je outplacement te registreren.

Sommige ontslagen medewerkers vinden dit onrechtvaardig en beslissen bijgevolg niet in te gaan op het aanbod, maar… dat verandert niets : ook als je het outplacement weigert, blijft de werkgever over de mogelijkheid beschikken het bedrag in te houden op jouw verbrekingsvergoeding.