Wanneer een medewerker ontslagen wordt, is in een aantal gevallen de werkgever verplicht outplacement aan te bieden. Wettelijk is vastgelegd dat de werkgever de kost van outplacementbegeleiding op zich neemt. Rond de werkelijke prijs van een outplacement bestaat echter vaak onduidelijkheid. Hier wat verheldering.
Eén maandloon?
Veel outplacementkantoren communiceren dat de prijs gelijk is aan één maandloon van de medewerker. Werkgevers nemen dat vaak als vanzelfsprekend aan en betalen, terwijl de waarde van een outplacement juridisch gezien niet altijd met één maandloon overeenkomt. Dit leidt ertoe dat werkgevers geregeld een te hoog bedrag betalen.
De omschrijving “één maandloon” is erg vaag. Bij bedienden ligt het maandloon vast, maar bij arbeiders is dit eerder variabel. Bovendien rijst de vraag of extralegale voordelen meegeteld moeten worden. Bij outplacement is het correcter te spreken over “één twaalfde van het brutoloon van het burgerlijk jaar dat het ontslag voorafgaat”. Dit is ook hoe het bedrag wettelijk werd bepaald, maar dan nog enkel in het algemeen stelsel én bij toekenning van een verbrekingsvergoeding, en dit met een minimum van €1.800 en een maximum van €5.500.
In de andere gevallen
In alle andere situaties – zoals bij het algemeen stelsel met een te presteren opzeg, of in het bijzonder stelsel voor medewerkers vanaf 45 jaar – is er géén vast bedrag bepaald. Hier geldt de marktprijs: de kost wordt overeengekomen tussen werkgever en outplacementbureau.
Sectorale tussenkomst
Het is zinvol om ook je sectorfonds te raadplegen. Sommige sectoren nemen (een deel van) de kost op zich. Zo voorziet Constructiv een grote tussenkomst bij outplacement in de bouwsector; Cevora neemt de kost van outplacement helemaal ten laste voor werkgevers in PC 200.
Belangrijke noten
Dit artikel focust op de kostprijs van outplacement. Het is belangrijk niet alleen te kijken naar de kost, maar ook wat outplacement de onderneming oplevert! Bekijk outplacement als een investering: het biedt immers voordelen niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Voor meer inhoud hierover verwijs ik naar mijn eerdere blog : https://huisvoorwerk.be/vele-voordelen-van-outplacement/
- Enkel in het geval van een verbrekingsvergoeding mag de werkgever de kost van outplacement inhouden op die vergoeding. Let wel: het bedrag dat men vaak “4 weken loon” noemt, stemt niét altijd overeen met de wettelijke waarde van outplacement. Het is zelfs mogelijk een groter bedrag van de verbrekingsvergoeding in te houden dan welke de onderneming betaalt!
- Bij deeltijdse werknemers of specifieke vragen over het bedrag van inhouding, is individueel advies aangewezen.
Heeft u bijkomende vragen over de kost van outplacement, aarzel dan niet om contact op te nemen met AWELL.
Met vriendelijke groet,
Paul Dondeyne, 25 september ’25
