Ziekteattesten… hoe werkgevers er tegenaan kijken.

Huisartsen krijgen dikwijls uitspraken te horen van hun patiënten van hoe werkgevers zouden reageren op een ziekteattest. Ik kan me inbeelden dat dit uw voorschrijfgedrag kan beïnvloeden. Het is wellicht nuttig te weten hoe bedrijfsleiders en -in grotere bedrijven- HR-diensten staan tegenover langdurige en frequente ziekteafwezigheden. Als ex-HR Manager wil ik hier voor u een tipje van de sluier oplichten.

Synthese :

Ik vat voor de lezer die graag verkiest ad rem de hoofdlijnen te lezen het artikel dat hierna volgt, samen; de lezer die wel graag de nuances en achtergronden wel weten, kan uiteraard heel het artikel lezen :

Ziekteduur

• Ondanks maatregelen van de overheid om het aantal langdurige zieken te doen dalen, bekommeren vele werkgevers zich niet erg veel om werknemers die langdurig ziek zijn. De blijvende aangroei van het aantal langdurig zieken bewijst dit.

• Voor de werkgever is het nuttig een betrouwbare inschatting te kunnen maken van de gehele duur van de afwezigheid. Enkel wanneer de ziekteduur meerdere weken overschrijdt, kunnen de noodzakelijke maatregelen (tijdelijk een werknemer in dienst te nemen of een interne werknemer verplaatsen) worden getroffen. Bij een kortere afwezigheid zullen collega’s harder moeten werken…

Daarom is het geen goed idee (al dan vragen de patiënt dit veelal) een lange ziekteduur, met meerdere, opeenvolgende, kortere afwezigheidsattesten te verantwoorden.

Ziektefrequentie

• De ziektefrequentie (Fr = aantal afwezigheden) meer dan ziekteduur (N = dagen afwezigheid) is storend voor bedrijven. Een score boven de 100 op de Bradford factor (N x Fr2) vraagt aandacht en is niet zonder meer ‘aanvaardbaar’. Verder is het relevant te weten dat :

– De gemiddelde afwezigheid wegens ziekte in 2022 op 1,31 ligt;

– tussen 1/3de en 1/2de van het personeelbestand geen enkele dag ziek is;

– het aantal ziekte-afwezigheden van verscheidene factoren afhangt;

– een werknemer van “3 keer ziek” per jaar in de kijker komt.

• Ontslag ‘wegens’ ziekte kan wettelijk niet, ook niet bij langdurige ziekte; de werkgever kan wel overgaan tot een ontslag, wegens een andere reden; in dat geval zal de werkgever dit goed moeten kunnen bewijzen; bij beëindiging wegens medische overmacht (procedure via de arbeidsarts) zal de huisarts in de meeste gevallen worden gevraagd een definitieve arbeidsongeschiktheid te attesteren.

grafiek hierboven geeft de evolutie van het ziekteverzuim (kort- <30dagen, en langdurig >30dagen) weer van sinds ’04); info SD Worx – weldra worden de verzuimcijfers van ’23 bekend gemaakt.

Voor wie het gehele artikel wil lezen :

Ziekteduur :

• Het aantal langdurig zieken is de voorbije decennia fors gestegen, zowel bij middellange ziekteafwezigheid (het eerste jaar ziekte, vanaf de 2de maand) als bij langdurige (> 1 jaar ziekte); hierover vindt u meer in mijn andere blogs. Dat werknemers uitvallen, is voor bedrijven erg vervelend zeker als het gaat om het verlies van noodzakelijke expertise. Daarenboven is het op de huidige erg krappe arbeidsmarkt uiterst moeilijk geworden om vervanging te vinden.

Een werkgever betaalt slechts gedurende de eerste 30 kalenderdagen het gewaarborgd loon, bij bedienden volledig, bij arbeiders vanaf de derde week voor 65%; het ziekenfonds past bij tot 100%. Na de eerste maand ontvangen zieke werknemers een ziekte-uitkering en is de kost voor werkgevers minimaal. Dat maakt dat vele werkgevers zich niet erg veel bekommeren om werknemers die langdurig ziek zijn. In vele gevallen gaat een verlenging van een ziekteattest van iemand die al meerdere maanden thuis is geruisloos voorbij. De maatregelen van de overheid om hieraan iets te doen, hebben niet veel effect.

• Ziet het er naar uit dat de patiënt langdurig afwezig zal zijn, dan is het voor de werkgever nuttig een betrouwbare inschatting te kunnen maken van de gehele duur van de afwezigheid. Enkel wanneer de ziekteduur meerdere maanden overschrijdt zal de werkgever beslissen een tijdelijke werknemer in dienst te nemen of opteren voor een goedkopere oplossing: een extra opleiding van een interne werknemer die tijdelijk wordt verplaatst. Ook kan de werkgever overgaan tot een tijdelijke herschikking van taken of de collega’s vragen om een tandje bij te steken, al dan niet met het vergoeden voor het meerwerk (overurenregeling).

Artsen gaan soms (al dan niet op verzoek van de patiënt) over tot inkorten van de ziekteduur, en zadelen de werkgever zo op met meerdere, opeenvolgende, kortere afwezigheden. Dit is veelal geen goed idee. De indruk wekken dat de patiënt snel opnieuw het werk kan hervatten als dat vermoedelijk toch niet het geval zal zijn wordt bij werkgever en collega’s niet op gejuich onthaald. En een werkhervatting achteraf wordt er niet eenvoudiger op als de collega’s niet positief staan tegenover de langdurig zieke… De vrees van een werknemer dat lange afwezigheid resulteert in de gevreesde C4 stoelt op een misvatting (zie onderaan).

Ziektefrequentie

• Wanneer beschouwt men in bedrijven iemand als “te veel ziek”? In minder professionele bedrijven kijkt men hiervoor naar het aantal ziektedagen. Het spreekt echter voor zich dat “veel ziek” niet het aantal dagen ziekte betreft, maar de ziektefrequentie. Het klopt inderdaad dat ziektefrequentie een beter criterium is, immers :

1) of ziekteafwezigheid storend is of niet heeft eerder te maken met de frequentie; een ernstige ziekte met bijv. de noodzaak voor een heelkundige ingreep stelt de werkgever in staat maatregelen te treffen voor de continuïteit van de bedrijfsactiviteit.

2) frequente ziekteafwezigheden daarentegen maken planning en reorganisatie moeilijk.

Om deze reden hanteert men in professionele bedrijven en HR-diensten de Bradford Factor: het product van het aantal dagen ziekte in de voorbije 12 maanden vermenigvuldigd met het kwadraat van de frequentie. Dit levert wél een veelzeggende indicator op. De ‘rode’ grens wordt dan gelegd op 100. Bekomt met een score boven de 100 dan wordt er nagegaan wat er aan de hand is. Een gesprek met de werknemer kan hierbij verhelderend werken.

Wat het ‘aanvaardbaar’ aantal ziekteafwezigheden per jaar betreft, bestaan er vele misverstanden. Ik hoorde onlangs van een vriend dat volgens zijn huisarts het gemiddelde rond de 3 afwezigheden per jaar ligt.

Dit stemt niet overeen met de cijfers:

– in 2022 meldde een werknemer zich gemiddeld 1,31 keer afwezig wegens ziekte;

– de vaste regel in ondernemingen dat tussen één derde en de helft van het personeelbestand geen enkele dag ziek is, klopt ook voor dat jaar;

– het aantal ziekte-afwezigheden hangt af van een aantal persoonsgebonden (bijv. leeftijd en opleidingsniveau), functiegebonden (manueel versus kenniswerk, buiten- of binnenwerk) criteria, of men voltijds of deeltijds werkt en van de sector : van een deeltijdse poetsvrouw kan je we meer ziekteattesten verwachten dan van een voltijdse ITC-medewerker;

– in de meeste bedrijven waar men niet werkt met de Bradford factor hanteert men “3 keer ziek” per jaar als drempel om bijv. te beslissen om een controlearts in te schakelen.

• Enkel artsen kunnen geldige afwezigheidsattesten afleveren. Nochtans, sinds 2022 is er voor de eerste ziektedag niet langer een attest noodzakelijk. Dit geldt slechts in grote bedrijven (vanaf 50 werknemers). Ongeveer de helft van uw patiënten met een arbeidsovereenkomst valt hieronder.

In geval van ziekteverzuim van één dag beslist dus de werknemer. Ik stel dat dit ook in andere gevallen meestal zo is. Het is immers de werknemer die meent arbeidsongeschikt te zijn, beslist een afspraak te maken bij zijn huisarts en vervolgens zijn werkgever contacteert.

• Belangrijk is ook dat ziekte geen reden kan zijn voor ontslag; vroeger was het de werkgever mogelijk om de werknemer vanaf 6 maanden ziekte te ontslaan wegens langdurige ziekteafwezigheid; dit kan nu niet meer: ziekte kan immers geen reden tot discriminatie zijn!

Dit betekent evenwel niet dat de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer tijdens zijn ziekte niet kan worden beëindigd, wel dat het niet “wegens ziekte” is. Twee belangrijke opmerkingen hierbij :

1) De arbeidsovereenkomst kan wel worden beëindigd wegens medische overmacht, als de arbeidsarts een definitieve arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld. Vaak baseert de arbeidsarts zich op een attest van de behandelend arts; uw patiënt zal u verzoeken een dergelijk attest op te stellen. Wettelijk gezien spreken we hier ook niet over een ontslag, maar over “overmacht” : noch werkgever noch werknemer zijn vragende partij.

2) Ontslag tijdens ziekte doet soms vermoeden dat ziekte toch de reden is. De werkgever kan beslissen een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens een andere reden (al dan niet terecht, taak van de vakbond dit na te gaan), bijv. wegens onvoldoende of ondermaatse prestaties. In de meeste gevallen kiest de werkgever voor verbreking en dus uitbetaling van de opzegtermijn. Een ontslag met opzeg heeft immers weinig effect op het bedrijf, aangezien de werknemer niet kan presteren.

Paul Dondeyne, 30.01.2024